RRHH


Las organizaciones al funcionar como sistemas y por ende como entes sociales, poseen una cultura específica cuyo conocimiento es esencial para su funcionamiento y comprensión. La cultura como el conjunto integrado de modos de pensar, sentir y actuar (tales como: costumbres, creencias, actitudes, lenguajes, hábitos, valores, normas, conocimientos) al ser asumidos y compartidos por una pluralidad de personas y/o grupos sirven objetiva y simbólicamente para convertirlos en una comunidad diferenciada y específica.
La cultura organizacional puede repercutir en forma positiva o negativa en el funcionamiento de una organización, por lo que es de vital importancia que todos las personas conozcan el rol de la misma al interior de la organización, deberán comprender que esta crea distinciones entre las diversas organizaciones delimitando sus campos de acción, transmitiendo un sentido de identidad a sus miembros, motivándolos a actuar en consonancia con el fin común dejando a un lado el interés personal, lo que repercute en el mantenimiento de la estabilidad social mediante el establecimiento de estándares adecuados de actuación los mismos que servirán también como elementos de evaluación para el mantenimiento o implementación de cambios de los elementos culturales.
El establecimiento de la cultura surge de las experiencias vivénciales en relación a las acciones que han tenido o no éxito para la consecución de las metas de la organización, a ello contribuyen en su inicio de forma determinante los fundadores, éstos con visión de futuro establecen como debería ser la organización direccionando con sus aspiraciones el camino a seguir sin el limitante coercitivo de ideologías y paradigmas de acción preestablecidos.
Es necesario insistir en la importancia de la comunicación en la creación de la cultura y en su mantenimiento, ya que su empleo posibilitará la actualización oportuna tanto de aspectos puntuales como generales de la cultura organizacional, por otro lado en la creación de la cultura participa la definición y práctica de creencias permitiendo la cohesión del grupo y el claro establecimiento de valores que se constituye en el corazón de la cultura y en el patrón de comportamiento grupal.
Una vez que está establecida la cultura de la organización, los individuos estarán en capacidad de mantenerla al conocerla y comprenderla de modo que su desempeño sea positivo y no interfiera en los fines, creencias y costumbres esto se logra al dar a conocer mediante la inducción, seminarios o repartición de documentos lo relacionado a declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización, historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes.
Percibir que todos ellos como miembros reciben experiencias similares, es decir que están sujetos a iguales oportunidades de superación mediante la capacitación y el desarrollo, que los derechos y reglamentos establecidos se practiquen con universalidad, que existan sistemas de evaluación sistemáticos y sean aplicados con imparcialidad y en forma regular, que se establezcan y se lleven a efecto sistemas de motivación, reconocimiento y motivación, manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.
Las personas deberán percibir que los sistemas de selección consideran tanto la formación científico- técnica como las actitudes y valores de las personas por lo tanto comprenderán que si estas no responden a los fines de la organización están sujetos a ser retirados de la misma.
La percepción que tienen de los altos dirigentes es vital puesto que la actuación e imagen de los mismos serán referentes de comportamiento adecuado y de ejemplo.
Es importante percatarse de aspectos a los cuales los líderes prestan atención, lo que miden y controlan. La percepción de las reacciones de los líderes ante incidentes y crisis muy importantes de la organización, cómo está diseñada y estructurada la organización, los sistemas de trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian. Al igual que los sistemas y procedimientos organizacionales de comunicación
El saber de forma exacta por parte de las personas del rol que desempeñan en la institución y lo que se espera de ellos servirá para reforzar comportamientos eficientes de ejercicio laboral y por ende cimentará la cultura de la organización.

Farah Leon Aguilera.

Anuncios

“En el tema del potencial, existen diversas metodologías y procesos que las Organizaciones adaptan según sus necesidades, estilo de dirección, idiosincrasia y de los procesos propios de evaluación del personal que se lleven a acabo desde el área de Recursos Humanos.

Pero siempre está la pregunta, ¿Cómo es un empleado de alto potencial? Es una persona que tiene éxito en su trabajo, con posibilidades de ascender y que con seguridad, puede desempeñar un puesto de mayor nivel en la Organización.

Ahora pensamos, y ¿Y cómo lograr que la gente de lo mejor de sí? Pues para ello es necesario que la Organización tenga muy claro, lo que considera que es necesario valorar en las personas, para saber si tiene potencial y si puede mejorar en su situación actual. Porque de nada sirve, escoger un modelo o tal de evaluación (porque sea la tendencia actual), es necesario conocer aquellos aspectos inherentes al puesto de trabajo y a las personas, que les pueden facilitar su camino hacia el éxito personal y profesional.

De nada valdría, sólo hacer énfasis en los aspectos profesionales, es un error muy común, sólo evaluar el conocimiento y las competencias, pero sin saber lo que las personas piensan, necesitan y esperan encontrar o alcanzar a través del trabajo. Hay que recordar que “el dinero no lo es todo”, no siempre el alto desempeño es garantía de potencial y puede haber gente comprometida pero sin capacidad. En fin, son variadas las posibles combinaciones que afectan el potencial.

Es por ello, importante tener en cuenta varios aspectos para evaluar el potencial: La capacidad de las personas, y esto está expresado en sus aptitudes, capacidad mental, aptitudes técnicas y de interrelación. Su compromiso, expresado en su interés emocional y racional por la Organización, su deseo de pertenecer a ella y de mantenerse en el tiempo. Otro aspecto no menos importante son las expectativas del empleado, las que se generan antes de ingresar en la Empresa y su evolución una vez se avanza en el tiempo, ya que se crean necesidades nuevas, de mejora del salario, de reconocimiento a la labor, de ser tenido en cuenta, y sobre todo de sentirse a gusto con lo que se hace y dónde se hace.

Definidos pues estos aspectos, podemos tener una idea más o menos clara de algunos de los factores a tener en cuenta cuando deseamos evaluar el potencial de los empleados, aunque no son los únicos. Cada organización, dependiendo del colectivo que desea evaluar, define otros aspectos importantes para los puestos superiores en los cuales está pensando que pueden ser promocionadas las personas que puedan identificar con mayor potencial, así de esta forma se trata de tener cubierto la mayor cantidad de variables importantes de un perfil.

Los mecanismos y herramientas utilizados para este fin, van desde los tradicionales cuestionarios de competencias, ejercicios de assessment center, cuestionarios técnicos y encuestas de markenting al cliente interno, todas ellas, enmarcadas en un proceso de feedback, con el trabajador, donde él mismo puede opinar sobre los resultados y cómo ve su situación actual y futura, previa presentación de los resultados y posibles planes de acción recomendados.

El feedback y lograr un compromiso e interés de los trabajadores es fundamental, así son conscientes de sus áreas fuertes, de las áreas a mejorar y de los medios que la Organización pone a su disposición para lograr los objetivos previstos; al igual que también sabrá lo que hay que poner de su parte para que todo sea como se espera.

Una vez definido el plan de acción orientado al desarrollo, es importante hacer un seguimiento de cada fase del plan, ya sea a la formación que se imparta, al coaching que se haya definido, o las tutorías personales, todo debe estar interconectado y se debe tener siempre presente cómo va el proceso, los avances y/o retrocesos. Un buen sistema de gestión debería permitir tener esta información siempre a mano y en tiempo real, no se puede trabajar con información a destiempo e informes con diferentes resultados según cada responsable del proceso.

El éxito de la identificación del potencial, aparte de residir en un buen Plan Estratégico de Desarrollo, está en una buena gestión y para ello los profesionales de RRHH debemos estar a la altura del reto y las organizaciones, poner los recursos necesarios para que los resultados se den, porque dicen: “Es mejor la ausencia de plan que un mal Plan” al final los resultados se ve en el personal con un pronóstico alto de éxito en el nivel superior a su puesto actual, o en un desempeño y una productividad bajos. “

María Fernanda Bejarano Q.
JP VAL Internacional Consulting
http://www.jpval.com