http://news.avoncrusade.ca/

Escogí esta iniciativa porque avon es una marca reconocida a nivel mundial por sus diferentes productos de excelente calidad orientados a la satisfacción de las necesidades del público femenino, esta empresa esta desarrollando campañas de responsabilidad social para que las mujeres a todo estrato social tomen conciencia sobre esta enfermedad, que es una de las que causa mayor mortalidad en el mundo, todas las empresas deberían trabajar en temas de esta índole.

http://www.coca-colaconversations.com/

Es importante porque se expone la historia de esta empresa, su trayectoria, sus origines y como poco a poco fue creciendo y convirtiéndose en la organización que es. Interesantes las fotos y videos, sus miembros son seguidores de este producto, y exponen la percepción que tienen de su gaseosa. Nos traslada a otras épocas.

http://www.facebook.com/apps/application.php?id=24249628048&ref=s

Es una pagina de redes sociales para pequeñas empresas de negocios, agilitando y facilitándoles herramientas, estrategias, planes, compartiendo ideas, problemas y soluciones a todas sus dudas.

http://www.facebook.com/pages/Taco-Bell/18595834696

Este tipo de blogs son importantes para la empresas, en el caso Taco Bell , los clientes ( sus fans) pueden exponer sus comentarios sobre los productos, y servicio que brinda esta empresa, una red en la cual puedes compartir comentarios, fotografías, publicidad, foros y existe la facilidad de obtener información y acceso a la Pág. Web de esta organización.

http://es.lge.com/index.jhtml

Se expone la cultura de la empresa, tiene diferentes pestañas en la cual se puede encontrar datos básicos de esta organización, la variedad de productos, servicios, enlaces con otros países, exponen novedades, beneficios , el top de sus mejores productos, etc., lo cual es muy interesante para lo fanáticos de las últimas tendencias de productos con una excelente tecnología.

Esta iniciativa aplicaría ya que es importante que una empresa exponga a todo el publico tanto interno como externo, sobre quienes son y que quieren llegar a ser, su video institucional demuestra que nos solo venden equipos de alta tecnología sino venden sueños, unión, rescatan valores y la importancia de la familia y la amistad.

Les recomiendo verlo

Muy interesante este artículo de Nature sobre “Science journalism: Supplanting the old media?” que descubro gracias a Michele Catanzaro, en la lista de l’Associació Catalana de Comunicació Científica (ACCC).

Entre otros temas, explica la experiencia de John Timmer, editor científico de la página web Ars Technica. Timmer asegura que en internet se pueden encontrar textos más técnicos que en un diario generalista. Esta es una de las grandes virtudes de la Red: ofrecer contenidos a medida, ya que permite llegar a audiencias mucho más segmentadas.

Muchos de los bloggers que postean sobre ciencia son investigadores jóvenes que están comenzando su carrera científica. No ganan mucho (algo habitual en la Red, también), quizá para un par de entradas de cine, explica, pero este incentivo sumado a la ilusión que tienen es suficiente para animarles a escribir, explica Timmer.

Y cada vez más, los periodistas de los medios “convencionales” recurren a blogs de ciencia para buscar historias, algo que no sólo pasa en el ámbito científico.

Un reportaje amplio y muy interesante centrado en el uso de las nuevas tecnologías por parte de la comunidad científica.

La tecnología se alía contra la crisis

Visibilidad es lo que todo el mundo busca. Todos queremos destacar para vender más (incluso este post busca eso): estar los primeros en buscadores, tener presencia en redes sociales, conseguir que los líderes de opinión hablen de nosotros y propaguen nuestros mensajes… Para ganar la lucha por la atención del usuario es imprescindible ser visibles.

Pero la venta depende no solo de la visibilidad, también de la gestión de la reputación. Internet es una gran fábrica de valoraciones de nuestros productos y servicios, de nuestra marca en definitiva. Escuchar y responder a tiempo las opiniones de nuestros consumidores supone la diferenciación frente a nuestra competencia y la mejora de las opciones comerciales.

Sobre todos estos temas, habla “Visibilidad. Cómo gestionar la reputación en Internet”. Cristina Aced, Neus Arqués, Magali Benítez, Bel Llodrà y Eva Sanagustín nos hemos reunido para escribir este manual exhaustivo y práctico repleto de pautas aplicables basadas en nuestra experiencia. En él presentamos todos los formatos y su relación con la visibilidad y reputación online.

Visibilidad. Cómo gestionar la reputación en Internet está editado por Gestión 2000 y estará a la venta en librerías a partir del 7 de abril. Si quieres, ya puedes reservarlo en la web de la editorial.
Seguiremos informando en nuestros blogs, en el grupo en Facebook y en la cuenta Twitter del libro. Tienes más información, el índice y el primer capítulo en la web de libro: http://www.visibilidad.net/.

“oiga usted, si soy una gran institución u organización ¿Por qué no estoy contento con mi comunicación?

¿Por qué respondo al día a día y no logro un discurso duradero y diferencial?
Lo dicho, escrito, discutido y tal vez olvidado
- El sistema de Comunicación debe ser una competencia clave directamente encaminada a potenciar y facilitar las capacidades de la organización. Formará parte así de las estrategias nucleares de la organización. Las competencias clave deberían integrar y asumir la Comunicación como un área de expertise crítica
- Para lograr que la Comunicación esté cerca de las competencias clave de la organización, sus procesos, objetivos y enfoques deben concebirse y gestionarse como una parte necesaria y no desagregada de los procesos de comercialización. La Comunicación no es un fenómeno tangencial al crecimiento y competitividad
- Si el sistema de Comunicación y la estructura que lo soporta no generan valor incremental, deben someterse a revisión. De hecho el sistema de Comunicación debe integrar sistemáticas de evaluación, revisión y aprendizaje
- La disociación entre Comunicación estratégica y táctica no es sólo un problema relacionado con los procesos, las estructuras o la cualificación gerencial.
- Una organización de Comunicación que no integra eficazmente sus distintas facetas de Comunicación manifiesta que carece de un modelo comunicacional sustentado en premisas compartidas y capaces de contemplar y soportar su contexto competitivo y características organizativas.
- El conflicto entre táctica y estrategia es una deficiencia de la cultura de Comunicación y manifiesta la carencia de “common ground” comunicativo.
- La falta de visión holística es a la vez causa y consecuencia de una falta de modelo comunicacional que integre sincrónicamente las distintas necesidades organizativas y, por otro lado, contemple el client life cycle
- El marco comunicacional nunca debe gestionarse como una rutina operativa y mecanicista sin que se alcance a imprimir ambición de excelencia y auto-superación. Si es así lo más importante acaba siendo canalizar demandas y rutinas antes que construir un modelo comunicacional que, sobre sólidas bases compartidas, contemple una solución comunicacional ambiciosa

Internet no es la causa de la crisis, es su solución

Farah Leon Aguilera.

El liderazgo como una competencia constitutiva de la gestión administrativa actualmente tiene un amplio abanico de posibilidades de aplicación y de la forma como esta se realice depende en gran medida el desempeño exitoso de la empresa, un liderazgo con visión centra su accionar en el desempeño del trabajo en equipo de modo que consiga satisfacer a los clientes proporcionándoles lo que necesitan, en el momento en que lo requieren y de la forma en que lo soliciten, asegurando de este modo la fidelidad de los mismos.

Pero siempre está la pregunta, ¿Cómo es un empleado de alto potencial? Es una persona que tiene éxito en su trabajo, con posibilidades de ascender y que con seguridad, puede desempeñar un puesto de mayor nivel en la Organización.

Ahora pensamos, y ¿Y cómo lograr que la gente de lo mejor de sí? Pues para ello es necesario que la Organización tenga muy claro, lo que considera que es necesario valorar en las personas, para saber si tiene potencial y si puede mejorar en su situación actual. Porque de nada sirve, escoger un modelo o tal de evaluación (porque sea la tendencia actual), es necesario conocer aquellos aspectos inherentes al puesto de trabajo y a las personas, que les pueden facilitar su camino hacia el éxito personal y profesional.

De nada valdría, sólo hacer énfasis en los aspectos profesionales, es un error muy común, sólo evaluar el conocimiento y las competencias, pero sin saber lo que las personas piensan, necesitan y esperan encontrar o alcanzar a través del trabajo. Hay que recordar que “el dinero no lo es todo”, no siempre el alto desempeño es garantía de potencial y puede haber gente comprometida pero sin capacidad. En fin, son variadas las posibles combinaciones que afectan el potencial.

Es por ello, importante tener en cuenta varios aspectos para evaluar el potencial: La capacidad de las personas, y esto está expresado en sus aptitudes, capacidad mental, aptitudes técnicas y de interrelación. Su compromiso, expresado en su interés emocional y racional por la Organización, su deseo de pertenecer a ella y de mantenerse en el tiempo. Otro aspecto no menos importante son las expectativas del empleado, las que se generan antes de ingresar en la Empresa y su evolución una vez se avanza en el tiempo, ya que se crean necesidades nuevas, de mejora del salario, de reconocimiento a la labor, de ser tenido en cuenta, y sobre todo de sentirse a gusto con lo que se hace y dónde se hace.

Definidos pues estos aspectos, podemos tener una idea más o menos clara de algunos de los factores a tener en cuenta cuando deseamos evaluar el potencial de los empleados, aunque no son los únicos. Cada organización, dependiendo del colectivo que desea evaluar, define otros aspectos importantes para los puestos superiores en los cuales está pensando que pueden ser promocionadas las personas que puedan identificar con mayor potencial, así de esta forma se trata de tener cubierto la mayor cantidad de variables importantes de un perfil.

Los mecanismos y herramientas utilizados para este fin, van desde los tradicionales cuestionarios de competencias, ejercicios de assessment center, cuestionarios técnicos y encuestas de markenting al cliente interno, todas ellas, enmarcadas en un proceso de feedback, con el trabajador, donde él mismo puede opinar sobre los resultados y cómo ve su situación actual y futura, previa presentación de los resultados y posibles planes de acción recomendados.

El feedback y lograr un compromiso e interés de los trabajadores es fundamental, así son conscientes de sus áreas fuertes, de las áreas a mejorar y de los medios que la Organización pone a su disposición para lograr los objetivos previstos; al igual que también sabrá lo que hay que poner de su parte para que todo sea como se espera.

Una vez definido el plan de acción orientado al desarrollo, es importante hacer un seguimiento de cada fase del plan, ya sea a la formación que se imparta, al coaching que se haya definido, o las tutorías personales, todo debe estar interconectado y se debe tener siempre presente cómo va el proceso, los avances y/o retrocesos. Un buen sistema de gestión debería permitir tener esta información siempre a mano y en tiempo real, no se puede trabajar con información a destiempo e informes con diferentes resultados según cada responsable del proceso.

El éxito de la identificación del potencial, aparte de residir en un buen Plan Estratégico de Desarrollo, está en una buena gestión y para ello los profesionales de RRHH debemos estar a la altura del reto y las organizaciones, poner los recursos necesarios para que los resultados se den, porque dicen: “Es mejor la ausencia de plan que un mal Plan” al final los resultados se ve en el personal con un pronóstico alto de éxito en el nivel superior a su puesto actual, o en un desempeño y una productividad bajos. “

María Fernanda Bejarano Q.
JP VAL Internacional Consulting
www.jpval.com